Molestowanie seksualne w pracy

Molestowanie seksualne w pracy

            Molestowanie seksualne w pracy (sexual harassment) przybiera dwa wymiary:

1) seksualny szantaż - sexual blackmail lub inaczej quid pro quo (coś za coś), o którym można mówić w sytuacji, gdy pracodawca lub jego przedstawiciel żąda seksualnych względów w zamian za zatrudnienie, awans, podwyżkę, utrzymanie pracy itp.,

2) stwarzanie nieprzyjaznych (wrogich) warunków pracy - hostile working environment, obejmujące niepożądane zainteresowanie seksualne (unwanted sexual attention) oraz molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci (gender harassment). Kompleksowa definicja molestowania stanowi odzwierciedlenie obu omawianych form. Sprawcą szantażu seksualnego może być wyłącznie pracodawca albo przedstawiciel pracodawcy[i]. Szantaż seksualny jest jednym z wątków amerykańskiego filmu „Disclosure”, rozpowszechnionego w Polsce pod tytułem „W sieci”. Wyreżyserowany przez Barrego Levinsona, z Demi Moore i Michaelem Douglasem w rolach głównych, ukazuje problematykę molestowania seksualnego podwładnego przez przełożoną oraz niesie za sobą przesłanie: „Napastowanie seksualne jest nadużyciem władzy”. Na element władzy, który stanowi impuls do molestowania seksualnego pracownika przez pracodawcę, wskazuje się w polskim piśmiennictwie prawniczym[ii]. Jeżeli chodzi o drugą formę molestowania – tworzenie wrogich warunków pracy, sprawcą może być każdy, często współpracownik ofiary. W celu ilustracji problemu, powołajmy się na badania przeprowadzone w Japonii, gdzie w 4,4% przypadków sprawcą był klient, a w 4,2% - partner handlowy firmy. Z kolei we Francji 27% przypadków dotyczyło molestowania, którego sprawcą była osoba spoza firmy[iii]. Ciekawe wydaje się, iż w orzecznictwie amerykańskim pojawiły się pozwy sformułowane przez osoby, które same nie były poddane molestowaniu seksualnemu, ale były zmuszone do wykonywania pracy w miejscu, gdzie takie praktyki miały miejsce. Chodzi tu o sytuacje, gdy pracodawca zostaje pozwany, gdyż lepiej traktuje osobę, z którą ma romans w pracy, a inni pracownicy (mężczyźni lub kobiety) twierdzą, że to oni otrzymaliby dane korzyści, gdyby nie doszło do romansu, lub że związek ten tworzy wrogą atmosferę w miejscu pracy (faworyzowanie)[iv].

            Pamiętać przy tym należy, że molestowanie seksualne w miejscu pracy to zachowanie o podłożu seksualnym niechciane (niepożądane), a bezprawność wejdzie w rachubę dopiero wówczas, gdy ofiara w sposób jednoznaczny wyrazi swój sprzeciw i określić nieprzekraczalną dla niej granicę. Nie można pomijać faktu, że bardzo często właśnie w miejscu pracy dochodzi do nawiązania przyjaźni, flirtu, romansu lub trwałego związku zakończonego zawarciem związku małżeńskiego[v].

            Na podstawie Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 111 z 1958 r. dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, którą Polska ratyfikowała w roku 1961[vi], Komisja Ekspertów do spraw przestrzegania Konwencji i zaleceń przedstawiła w raporcie z 1988 r.[vii] zachowania, które mogą być uznane za molestowanie seksualne. Mogą to być zniewagi i obelgi, insynuacje, niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżne spojrzenia, różnego rodzaju pieszczoty (przytulanie, głaskanie) lub gesty o konotacji seksualnej, wprowadzanie protekcjonalnych lub paternalistycznych stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary. Nie jest to lista zamknięta. Molestowanie seksualne może przybierać formę opowiadania dowcipów lub prezentacji treści o charakterze pornograficznym (najczęściej rysunki lub fotografie oraz krótkie teksty o takim charakterze). Komitet ONZ do Spraw Likwidacji Dyskryminacji Kobiet wskazał w zaleceniu ogólnym nr 19 w sprawie przemocy skierowanej przeciwko kobietom, że molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji z powodu płci. Obejmuje ono takie niepożądane przez ofiarę (niechciane, niemile widziane) zachowania o podłożu seksualnym, jak kontakt fizyczny (dotykanie, głaskanie, poklepywanie, szczypanie) lub próby doprowadzenia do niego, czynienie uwag o zabarwieniu seksualnym (na przykład: „Jak pani seksownie dzisiaj wygląda”, „Na pani widok cały płonę”), a nawet opowiadanie dowcipów w sposób werbalny lub choćby za pomocą korespondencji (m.in. z wykorzystaniem poczty, e-maila, wewnętrznych sposobów przekazywania informacji w firmie - intranetu lub za pomocą osobiście dostarczanych czy podrzucanych liścików), prezentowanie treści o charakterze pornograficznym (rysunków - nawet wykonanych przez sprawcę, fotografii), czynienie propozycji lub wręcz żądanie (domaganie się) gratyfikacji seksualnych na przykład w postaci zbliżenia, pocałunku, spotkania czy dotknięcia. Oczekiwania sprawcy mogą być wyrażane za pomocą słów lub zachowania, którego intencje nie mogą budzić wątpliwości. Wskazane zachowania mogą być poniżające (upokarzające) i mogą składać się na cały szereg problemów związanych z zapewnieniem poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jest to przejaw dyskryminacji w tych przypadkach, kiedy ofiara ma uzasadnione powody, by przypuszczać, że jej sprzeciw spowoduje ujemne skutki w zakresie zatrudnienia, włączając w to nawiązanie lub utrzymanie trwającego stosunku pracy, możliwość awansu lub podwyżki wynagrodzenia[viii].

            Wśród aktów prawnych zajmujących się omawianą problematyką, przemożną rolę odgrywa zalecenie  Komisji Unii Europejskiej w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn w pracy z 27 listopada 1991 r.[ix] Stosownie do zalecenia, istnieją trzy elementy, które składają się na strukturę molestowania seksualnego, stanowiąc jednocześnie przesłanki uznania danego zachowania za molestowanie seksualne. Są to:

1) zachowania o podłożu seksualnym, godzące w godność kobiety lub mężczyzny (affecting the dignity of women and men), w szczególności zachowania przełożonych i współpracowników, które są niepożądane i niestosowne, a jednocześnie wymierzone w ofiarę;

2) odrzucenie takich zachowań lub okazanie uległości i przystanie na czynione propozycje jest traktowane w sposób wyraźny lub dorozumiany jako podstawa dla podejmowania decyzji dotyczących: dostępu do kursów i szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, podjęcia zatrudnienia lub jego przedłużenia, awansowania, wynagrodzenia lub innych kwestii związanych z zatrudnieniem;

3) obok elementu wymienionego w pkt 2 lub zamiast niego, zachowania, o których mowa w pkt 1, stwarzają takie warunki pracy, które są zastraszające (pozbawiają ofiarę poczucia bezpieczeństwa), nieprzyjazne (niesprzyjające) i poniżające (upokarzające)[x].

            Według Komisji, sposobem mającym przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu w pracy jest ogłoszenie deklaracji stwierdzającej wyraźnie, że wszyscy pracownicy mają prawo do traktowania z szacunkiem, z poszanowaniem ich godności oraz że molestowanie seksualne nie może być ani dopuszczalne, ani tolerowane, a pracownicy, którzy doznali takiego molestowania, mają prawo do wniesienia skargi. Deklaracja miałaby w przejrzysty sposób wyjaśniać, jakie zachowanie nie jest akceptowane przez pracodawcę w miejscu pracy, i informować, że takie zachowanie w pewnych okolicznościach może zostać uznane za niezgodne z prawem. Dodatkowo, deklaracja winna nakładać na dyrekcję i personel kierowniczy zakładu pracy obowiązek prowadzenia stosownej polityki oraz podjęcia działań dyscyplinujących w celu zagwarantowania poszanowania praw jednostki. Powinna także zobowiązywać pracowników do przyjęcia tego rodzaju polityki prowadzonej przez pracodawcę oraz wskazywać procedurę, zgodnie z  którą powinien postępować molestowany pracownik chcąc uzyskać ochronę[xi].

            Abstrahując od ochrony przewidzianej w prawie karnym, zajmijmy się środkami prawnymi cywilistycznymi oraz tymi przewidzianymi przez prawo pracy, z których może skorzystać molestowany pracownik. Niewątpliwie istotną rolę odgrywa art. 111 k.p.[xii], zgodnie z którym, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Ponadto, podstawę roszczeń molestowanego seksualnie pracownika mogą stanowić art. 112 i 113 k.p. Przepisy te, służące zwalczaniu dyskryminacji pojawiającej się w związku z zatrudnieniem, obejmują również dyskryminację ze względu na płeć. Jak słusznie wskazuje J. Warylewski, podstawą odpowiedzialności za molestowanie seksualne może być również naruszenie obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 oraz pkt 4 art. 94 k.p.). Autor powołuje wyrok SN z 5 marca 1970 r. (I PR 2/70) zgodnie z którym: „Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy wyłączające zagrożenie jego życia lub zdrowia. Dotyczy to także obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeśli wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje – mimo możności – żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu”. Uchybienie to może przybrać formę działania lub zaniechania. Zaniechanie polegać może na braku reakcji wobec ujawnionych przypadków molestowania seksualnego[xiii]. Wskazać należy, iż w świetle najnowszego orzecznictwa SN, prawo pracownika do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach uznane zostało za dobro osobiste, odrębne od zdrowia i życia. Pracodawca, który podejmuje działania zmierzające do naruszenia któregokolwiek z dóbr osobistych jest obowiązany powstrzymać się od działania sprzecznego z prawem oraz dokonać czynności niezbędnych dla usunięcia skutków bezprawnego działania[xiv]. Na gruncie prawa cywilnego odpowiedzialność sprawcy molestowania seksualnego wywieść można z art. 23 i 24 k.c.[xv] dotyczących ochrony dóbr osobistych, w tym przypadku w szczególności ochrony nietykalności cielesnej, godności lub wolności seksualnej. Ochrona przysługuje także w przypadkach, gdy sprawca swoim zachowaniem zmierza dopiero do naruszenia dóbr osobistych, stwarzając pewien stan zagrożenia – narażenia na niebezpieczeństwo[xvi]. Ponadto, podstawę odpowiedzialności cywilnej sprawcy stanowić może art. 445 § 2 k.c., który umożliwia przyznanie poszkodowanemu odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w przypadku skłonienia go za pomocą podstępu, gwałtu lub nadużycia stosunku zależności do poddania się czynowi nierządnemu. Podstawę ochrony stanowi również art. 448 k.c., zgodnie z którym w przypadku naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Bardzo ciekawie przedstawia się przy tym zagadnienie ciężaru dowodu w sprawach o molestowanie seksualne. Ofiara musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie jej dobra osobistego, sprawca natomiast musi udowodnić brak bezprawności w swoim zachowaniu, na przykład przez wykazanie istnienia zgody pokrzywdzonego w postaci przyzwolenia na zachowania o charakterze seksualnym[xvii].

            Skala omawianego zjawiska jest olbrzymia. Według badań przeprowadzonych w USA około 40% pracujących kobiet i 15% mężczyzn miało doświadczenia związane z niechcianymi zachowaniami o charakterze seksualnym w miejscu pracy. Odsetek przypadków, które nigdy nie ujrzały światła dziennego sięga aż 95%[xviii]. Najbardziej głośne medialnie przypadki dotyczą osób znanych, na przykład B. Clintona i jego kontaktów z P. Jones, czy choćby M. Lewinsky[xix]. 

            Wskazać należy cały szereg negatywnych konsekwencji molestowania seksualnego w miejscu pracy. Zjawisko to może doprowadzić ofiarę do alkoholizmu, lekomanii, perturbacji rodzinnych, chorób psychosomatycznych, psychicznych, negatywnych postaw wobec pracy, zmniejszenia produktywności, depresji, nerwic, wrogości, chronicznego zmęczenia, osłabienia, bezsenności, utraty zaufania i respektu dla siebie[xx]. Pracowników dotykają nie tylko skutki bezpośrednio związane z molestowaniem seksualnym, ale także jego następstwa w zakresie perspektywy kariery zawodowej, w szczególności w sytuacji, gdy zmuszeni są do zmiany miejsca pracy. Jak wskazuje A. M. Świątkowski, molestowanie seksualne pociąga za sobą ujemne skutki także wobec pracodawców. Wywiera bowiem bezpośredni wpływ na rentowność przedsiębiorstwa z powodu przebywania pracowników na zwolnieniach chorobowych lub rezygnowania przez nich z pracy z powodu molestowania seksualnego. Efekt finalny molestowania seksualnego polega na obniżeniu wydajności przedsiębiorstwa z powodu obniżenia wydajności pracowników, którzy zmuszeni są pracować w warunkach braku poszanowania nietykalności osobistej[xxi].